Барлығы жұмысшыларды жұмысты ынталандыру және ынталандыру туралы. Билікке ықпал етудің негізгі әдістері. Жұмыс ортасындағы және жұмыстағы ынталандырудың материалдық емес түрлері. Қызметкерлерді ынталандыру - бұл кез келген адамдар тобының кез келген көшбасшысын қызықтыратын мәселе. Шынында да, олардың еңбек өнімділігі өсуі үшін процестің әрбір қатысушысының үлкен қызығушылығы қажет. Көптеген заманауи фирмалар кастинг жүргізеді, қызметкерлермен идеалды көшбасшыларды іздейді, психологиялық тренингтер ұйымдастырады және тағы басқалар. Мұның бәрі өз қызметкерлерінің қызығушылығын одан сайын күшейту үшін.
Неліктен қызметкерлердің мотивациясы қажет
Іскерлікке аз уақыт бар адам осындай сұрақ қояды. Өз ісін толық білмеген тәжірибесіз жұмысшылар да осылай ойлай бастайды. Бірақ ақылды және тәжірибелі менеджерлер бұл шеберліктің қадірін біледі.
Қызметкерлердің оларға деген қызығушылығының артуынан кейін олардың тиімділігінің бірнеше көрсеткіштері бар. Бұл жағдайда олардың ұқыптылығы әлдеқайда көп пайда әкеледі, пайда әкеледі және келесі нәрселерден тұрады:
- Мақсатқа ие болу … Көптеген адамдардың психикасы соңғы нүктенің болуы оған баратын жолды тезірек және дәлірек ететін етіп реттелген. Яғни, егер адам не үшін жұмыс істейтінін білсе және оның өзі түпкілікті нәтижеге қол жеткізгісі келсе, онда бұл әлдеқайда тез болады. Мақсатсыз болу кез келген процесті тездетеді.
- Табыстың өсуі … Әр жағдайдан түсетін табыс орындалған жұмыс көлеміне байланысты. Ол, өз кезегінде, бұл көлемнің қалай орындалатынына тікелей пропорционалды. Адамның жалақысы өнімге байланысты есептелетін компанияларда өнімділік белгіленген жалақыға қарағанда әлдеқайда жоғары. Көптеген жұмыс берушілерге бұл схема ұнайды.
- Сапаны жақсарту … Әрбір компания иесі өз кәсібіне қызығатын қызметкерлерді таңдағанды жөн көретініне келіседі. Бұл жағдайда олар тек қажетті сағаттарда отырмайды және тапсырмаларды орындайды. Олар өз өмірлерін іс жүзінде қолдануға тырысады. Шығармашылығымен байланысты адамдар одан да осал және өз қызығушылықтарын қажет етеді. Онсыз жұмыс берушінің жақсы жағдайына қарамастан, бүкіл процесс мүлдем ауытқымауы мүмкін.
- Бірлік … Бұл қасиет кез келген команда үшін өте маңызды. Әсіресе, егер нәтиже бірден бірнеше адамның ынтымақтастығына байланысты болса. Егер олардың барлығы бірдей ең жақсы нәтижеге қол жеткізуге мүдделі болса, онда жұмыс өте жоғары жылдамдықпен және өнімділікпен жүреді. Әйтпесе, мұндай бұйрықтар баяу орындалады, командаларда үнемі жанжалдар мен түсініспеушіліктер болады.
Қызметкердің түріне байланысты ынталандырудың негізгі әдістері
Қазіргі заманғы қоғам бизнес пен персоналды басқаруды мүлде жаңа деңгейге шығарды. ХХІ ғасырдың басында социология деген ғылым пайда болды. Оның мәні адамдарды бірнеше топқа бөлуден тұрады. Олардың барлығы қызығушылықтары мен мотивтерімен ерекшеленеді, бұл оларға белгілі бір жұмысты орындауға көмектеседі.
Осыған сәйкес қызметкерлерді ынталандыру әдістері олардың белгілі бір топқа жататындығына байланысты таңдалады:
- Беделге бағытталған … Бұл адамдар тобы үшін ең үлкен қанағат көпшіліктің құрметіне байланысты. Олар үшін назарда болу, басшылардың мақтауларын үнемі тыңдау маңызды. Бұл көзқарас оларды басқалардан тану үшін жақсы және жылдам жұмыс жасауға мәжбүр етеді. Мұндай қызметкерді қызықтыру үшін сіз мұны мансап сатысына көтеру арқылы жасауыңыз керек, бұл өте жақсы нәтижеге жетуге көмектеседі. Кейде бастықтар мұндай адамдарға «көлденең» өсімді қолданады. Бұл дегеніміз, позиция деңгейі айтарлықтай өзгермейді, бірақ ол сәл өзгеше естіледі және өзінің белгілі бір артықшылықтарына ие. Соған қарамастан, қызметкер ерекше маңыздылық пен қажеттілікті сезінеді.
- Бірегейлікті қолдау … Шығармашылық адамдар мен ғалымдар категориясы бар. Олар үшін басты мотивация материалдық немесе беделді нәрсе емес, әрекет бостандығы. Мұндай қызметкерлер үшін жеке жұмыс ортасын немесе ыңғайлы команданы құрған дұрыс, және сіз жақын арада оңтайлы өнімділікке сенімді бола аласыз. Егер біз осының бәріне мерзімді түрде біліктілікті арттыру курстарын қосатын болсақ, онда нәтиже көп күттірмейді. Мұндай ортада бизнес нарығында ілгерілеуге және компанияға ақша ағымын ұлғайтуға мүмкіндік беретін тамаша идеялар мен идеялар туа береді.
- Жеке мүдделерге қамқорлық … Планетадағы жалғыз адамды өз пайдасынан басқа ештеңе қызықтырмайды. Көптеген қазіргі инновациялық корпорациялар осы принцип бойынша жұмыс жасайды. Олардың барлығы мақсатты түрде, тіпті қызметкер іздегенде де, жеке жайлылықты жақсартуға үміттенеді. Көптеген адамдар компания өнімдері немесе технологиялары оларға қандай да бір түрде көмектесе алады деген ойға алданған. Мысалы, бұл қағиданы жуғыш заттар мен тазалағыш құралдарды, үй шаруашылығына көмектесетін әр түрлі құрылғыларды ойлап табушылар жиі қолданады. Осылайша, қызметкер екі есе көп және мұқият тырысады, себебі ол мұны өзі үшін жасайды.
- Жайлылықты ұнататындар … Бүгінде өмір сүргісі келетін адамдардың санаты бар. Яғни, олар үшін дәл осы сәтте және минутта жақсы болғаны маңызды. Мұндай адамдар оңтайлы еңбек жағдайын қамтамасыз етуі керек. Бұған маусымға байланысты ыңғайлы кеңістік, техникалық жабдықталған, кондиционерлер немесе жылытқыштар кіреді. Кейбір қызметкерлер өздерінің қажеттіліктеріне сәйкес түскі үзіліс немесе асханаға назар аударады. Мұндай өтініштер орындалған кезде жұмыс берушілер жиі жақсы қайтарымды жауап алады.
- Қаржылық тәуелді … Бұл көзқарас барлық дерлік адамдар тобында жұмыс істейді және оң әсер береді. Жалақы өскеннен кейін көптеген қызметкерлер өздерінің квоталарын жақсы және өнімді түрде орындайды. Бірақ, өкінішке орай, бұл ұзаққа созылмайды. Көп жағдайда, қысқа уақыт өткеннен кейін, өсімге жаңа талаптар адамдардан келеді. Осының бәрі басшылық бұл сұраныстарды орындауды тоқтатқанға дейін белгілі бір уақыт аралығында қайталанады. Сайып келгенде, бұл механизм қызметкерлер арасында негативтің одан да үлкен дауылына әкеледі. Сондықтан оны сирек жағдайларда қолдануға кеңес беріледі, егер бұл үшін маңызды дәлелдер болса.
Қызметкерлерді ынталандыру түрлері
Біздің заманымыздың көптеген баспагерлері персоналды қалай дұрыс ынталандыру керектігі туралы жазады, себебі бұл мәселе жоғарыда айтылғандай көптеген компаниялардың қызығушылығын тудырады. Қызметкерлер арасындағы қарым -қатынасты басқаша құруға көмектесетін білімнің маңызы зор, бірақ ол ерекше күш -жігерді қажет етеді. Бүгінде осы мақсатта қолданылатын көптеген әдістер мен әдістер бар. Бірақ олардың әрқайсысы әлі де ұқсас негізгі элементтерден тұрады. Бұл жұмыс берушілерге қосымша қаражат жұмсамай -ақ, оң нәтижеге жетуге көмектесетін кішкене амалдар.
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру
Мұндай механизмнің негізі персоналға деген жеке көзқарастың өзгеруі және олардың олармен қарым -қатынасы болып табылады. Бұған рухани пайда әкелетін барлық әрекеттер кіреді. Бұл элементтер жұмысшыларға көрінбейді, бірақ сезіледі.
Қызметкерлерді қаржылық емес ынталандырудың жиі қолданылатын түрлерінің ішінде мыналарды бөлуге болады:
- Тапсырманың анықтығы … Барлық адамдар басқа біреудің сөйлеу тілін тез түсінбейді. Көптеген адамдарға олар сұралған нәрсені түсіну және түсіну үшін белгілі бір уақыт қажет. Дәл осындай жағдай жұмыста жиі кездеседі. Жұмыс бос емес болғандықтан, бастықтар жұмысты телефонмен немесе жолда таратуды жөн көреді. Бұл мінез -құлықтың нәтижесінде аталған ақпараттың бір бөлігі жоғалады, шатастырылады және орындалмайды. Ақырында, қанағаттанбаған жұмыс беруші пайдадан ғана емес, сонымен қатар құнды қызметкерден де айырылады. Бұған жол бермеу үшін сіз өз тілектеріңізді нақты тұжырымдауыңыз керек. Оларды қағазға немесе электронды түрде және әр қызметкер үшін жеке жазған дұрыс. Бұл жағдайда әркім қолданыстағы нормаларды басшылыққа ала алады және болашақта ешқандай шатасулар болмайды.
- Командалық атмосфера … Бұл ұсыныс сирек дұрыс орындалады. Ақыр соңында, жақсы қарым -қатынас, егер олар дамыған болса, көбінесе ұзақ әңгімелерге, бизнес туралы емес, өсек -аяңды талқылауға айналады. Бұл ортаның арқасында жұмысшылардың жұмысына қарағанда, олардың назары жиі аударылады, ал іс жүзінде тиімділік жоқ. Бірақ бұл басқа сценарийде де жаман. Команда жеңімпаздар мен артта қалушылар болып бөлінгенде, кәсіпорынның сапасы мен жалпы жұмысқа қабілеттілігі нашарлайды. Ең жақсы, егер қызметкерлер арасындағы қарым -қатынас жақсы болса және тек салауатты бәсекелестік рухында болса.
- Жаңа түзетулер енгізу … Барлық жұмысшылар өндірістік процестің өзгеруін ұнатпайды. Ұзақ уақыт жұмыс істеген адамдардың көпшілігі зейнеткерлікке шыққанша бәрін тастап кеткенді жөн көреді. Жаңа қызметкерлер компания қызметкерлерінің арасында алауыздық туғызатын мұндай шешіммен келісе алмайды. Кәсіпорын жұмысына үнемі түзетулер енгізу қажет. Жаңа әдістердің шығуына, компанияның бағытының өзгеруіне байланысты бұл оның басшыларының жауапкершілігіне айналады. Мұның бәрін жасау өте мұқият, сондықтан мұндай өзгерістер туралы алдын ала хабарлауға тұрарлық. Сіз жаңа өнімдерге бейімделу үшін белгілі бір уақытты бөліп, басшыларға көмек сұрауға мүмкіндік бере аласыз.
- Маңызды мәселелерді шешуге қатысу … Көбінесе жұмыстағы барлық қызметкерлер өздерін жоғары және төменгі кландарға бөледі, бұл өте нашар. Мұндай жағдайда кәсіпорынның кіші қызметкерлері өз жұмысының іс жүзінде көрінбейтінін және ерекше күш -жігерді қажет етпейтінін шешеді. Олар барлық проблемалар мен проблемаларды байқаған, сондай -ақ жаһандық мәселелерді шешетін маңызды қызметкерлердің бар екендігіне сілтеме жасайды. Бұл пікірді адамдарды қайта топтастыру арқылы өзгерту қажет. Жұмыс беруші командаларды өз бетінше таңдай алады, оларды маңызды мәселелермен таң қалдырады және ең жақсы жолды табуды ұсына алады. Адамдар жоғары басшылардың сенімін сезінеді, одан кейін олардың кәсіптегі орны өзгермесе де, оларды жібермеуге тырысады. Бұл сонымен қатар жаңа таланттарды іздеуге және бар қызметкерлерді тәжірибеде бағалауға жақсы мүмкіндік.
- Ыңғайлы жұмыс кестесін құру … Көптеген адамдар үшін жұмыс орнын таңдағанда сағат нұсқаулары шешуші фактор болып табылады. Бұл әсіресе балалы әйелдерге, студенттерге немесе алыс тұратын адамдарға қатысты. Мұндай ілеспе проблемалардың болуы, көбінесе олар өз саласында жақсы мамандар болса да, қалаған жұмысқа орналасуына мүмкіндік бермейді. Сондықтан, бұл факторды ескеру керек және жұмысқа қабылдау кезінде мүмкін болатын кестені ой елегінен өткізу үшін адаммен кездесуге баруға тырысыңыз. Кейде өнімділікті жақсарту және жаңа жағдайларға бейімделу үшін оны процесс кезінде өзгерту пайдалы болады.
Қызметкерлерді материалдық ынталандыру
Бұл техниканың негізінде не жатқанын болжау қиын емес. Көпшілікті қызметкерлерді ақшадан басқа қалай ынталандыру керек деп ойлайды. Әрине, бұл өтемақы әрқашан дәл осындай бола бермейді. Бүгінгі күні мүлде номиналмен өлшенбейтін материалдық ынталандырудың басқа да көптеген түрлері бар. Биліктің мұндай назары көптеген адамдар үшін өте жағымды болғандықтан, ол басқаларға қарағанда жиі қолданылады.
Персоналды материалдық ынталандырудың келесі түрлері бар:
- Бөлектеу үшін күй … Бұл қызықты маркетингтік әдіс, ол бұрыннан ойлап табылған. Бүгінде көптеген компаниялар оны табысты қолданады. Әдістің мәні - көрінбейтін мөлшерлемелер мен өсімдерді құру. Мысалы, «ең жақсы қызметкер» немесе «ең креативті қызметкер» кез келген уақыт аралығында кез келген кәсіпорында таңдалуы мүмкін. Мұны тек сөзбен ғана емес, фотосуреттермен тақта құруға, жиналыстарда хабарлауға, қаржылық жағынан белгілеуге болады. Кішкене топтардың немесе компаниялардың көшбасшыларын таңдау сәл өзгеше. Жауапкершілікті бір адамға жүктеу - бұл оған деген сенімділікті көрсету, оны өз жұмысына жауапкершілікпен қарауды ғана емес, сонымен қатар оны басқа қызметкерлердің дұрыс орындауын қадағалауды білдіреді.
- Марапаттар мен жазаларды бақылау … Ақылды көшбасшы әрқашан биліктің осы екі тармағының арасындағы алтын ортаны ұстануға тырысады. Өйткені, тек осы жағдайда бір уақытта тәртіпті, бедел мен өнімділікті сақтауға болады. Біз адамды қандай да бір түрде мадақтауды және мадақтауды ұмытпауымыз керек, оның маңыздылығы мен қажеттілігін еске саламыз. Бұл құрметке және одан әрі ынтымақтастыққа ынталандыруға көмектеседі. Бірақ мұндай әрекеттермен оны асыра алмау маңызды. Алдын алу шаралары туралы ұмытпау керек. Барлық ережелер мен ережелерді, сондай -ақ олардың бұзылуынан кейінгі айыппұлдарды (ақшалай айыппұлдарды) тіркейтін компанияның жарғысын қабылдаған дұрыс. Бұл жағдайда барлық бұзушылықтар анық байқалады және әділ түрде ескеріледі.
- Денсаулық сақтау … Бұл мәселе адамдар үшін өте маңызды. Сондықтан олар оны компанияда жоғары деңгейде ұсынылған кезде өте жақсы көреді. Қауіпсіздік ережелері, нақты жұмыс пен демалыс кестесі бүгінде маңызды, бірақ олар қазірдің өзінде сыйақыдан гөрі парыз болып саналады. Енді қызметкерлерді демалыс жолдамалары, тұрақты корпоративті іс -шаралар және қызметтердің әр түріне сыйлық сертификаттары түріндегі қосымша қызметтер тартады. Бірде -бір қызметкер мұндай презентациядан бас тартпайды. Оның үстіне, одан кейін бұрынғыдан бірнеше есе көп қайтарым болады. Ризашылық сезімі жұмыс қабілеттілігі мен сапасын жақсартуға ынталандырады.
- Адамға мұқият болу … Қызметкерлер өздеріне жақын бастықтарды қатты жақсы көреді. Олар жұмыста, кездесулерде ғана емес, жұмыс процесінде де қиылысады. Туған күніңізбен және кофе пакеті түріндегі символдық сыйлық, мысалы, жағымды сәт болады. Кәсіби мерекелер, атаулы күндер немесе Дүниежүзілік әйелдер күні әрқашан назар аударылуы керек. Мұндай зейінді адамдар өте жақсы қабылдауы керек, ал балл ең жоғары болады. Қызметкерлер бұдан былай мұндай қамқор жұмыс берушіні жібере алмайды және олар қаламайды.
- Сыйлық сыйлықтары … Мотивацияның бұл түрі неғұрлым нәзік және жасырын мағынаға ие. Ақыр соңында, ол ерекше жағдайда тапсырылатын шағын гизмос түрінде көрінеді. Мысалы, жарқын идеяларға арналған кәдесыйлар немесе «жылдың ең жақсы кассиріне» арналған қақпақ. Мұндай сыйақылар мүлдем басқа нысанда болуы мүмкін, мысалы, фуршеттегі тамақ талоны, театрға немесе киноға билеттер, реквизиттерден медальдар. Бұл заттар қаншалықты сырттай көрінсе де, мұндай сыйлықты алған адам өзін ерекше сезінеді, бұл жерге қайтадан жетуге тырыс.
- VIP артықшылықтары … Бұл осындай қызметтерді көрсетуге мүмкіндігі бар беделді фирмалардың басшыларына қатысты. Бұл әйгілі фитнес орталығының немесе гольф клубының картасы болуы мүмкін. Оны алу үшін сізге айлық жоспарды тезірек аяқтау, ондаған клиенттерді табу немесе жылжымайтын мүлікті сату қажет. Мұндай ірі мәмілелердің жасалуы адамға жұмысты орындағаны үшін күтілетін төлемді алуға ғана емес, сонымен қатар басшыларының назары мен тілектестігіне жағымды таңдануға мүмкіндік береді. Кейін бұл өте жақсы мотивация береді.
Қызметкерлерді қалай ынталандыру керек - бейнені қараңыз:
Қызметкерлерді қалай дұрыс ынталандыруды білетіндер аз. Көптеген әдістердің болуына қарамастан, бұл мәселе көптеген жұмыс берушілерді алаңдатады. Мұндай сұрақты жиі қоймау үшін қызметкерлерді қанағаттандыру, олардың кейбір қажеттіліктерін қолдау және қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету үшін бірнеше қадам жасау қажет. Қосымша ынталандыруды қолдану да құпталады және қызметкерлерден жақсы нәтиже береді.
